"Vie privée, vie professionnelle" : retour sur l'étude de DOMPLUS Groupe avec Arnaud Vallin

Arnaud Vallin, Directeur des usages et du marketing social chez DOMPLUS, a contribué à la production du rapport de recherche sur l'enquête réalisée par DOMPLUS GROUPE consacrée à l'interpénétration croissante entre vie privée et professionnelle, une des dimensions clés de l'expérience collaborateur. Nous l'avons interrogé sur les principaux résultats tirés de cette enquête...


Arnaud Vallin, qui êtes-vous ?


Docteur en Sociologie, j’ai débuté ma carrière au Centre Max Weber, où je travaillais sur les interactions, parfois difficiles, parfois fructueuses, entre la personne et les différentes formes d’organisations qu’elle rencontre (institution, famille, entreprise, administration…). L’étude de ce type d’interaction a ouvert mes recherches à la question de la fragilité ou, plus précisément, de l’intégrité/ipséité des personnes (intégrité physique, psychique, cognitive et identitaire) face aux organisations. Après avoir enseigné en Université et dans des écoles, j’ai officié comme conseiller technique, consultant ou chargé d’étude auprès de divers organismes, de Ministères et de grands groupes à des moments clefs de questionnement sur le lien à leurs publics (clients, bénéficiaires, usagers, collaborateurs…). En 2008, j'ai intégré le groupe DOMPLUS dans lequel j’accompagne les entreprises clientes dans leur stratégie d’innovation lorsque celle-ci repose (en tout ou partie) sur une meilleure compréhension de leurs publics (leurs salariés, leurs clients/usagers…).


Quelles sont les principales conclusions que vous en tirez de l'étude "Vie privée, vie professionnelle : conciliation ou confusion" ?


Les conclusions portent sur l’aspect écosystémique des déséquilibres entre vie familiale et vie professionnelle chez les personnes. En effet, à une période où la norme collective partagée voire inscrite dans les murs et dans les équipements (poste de travail, pointeuses, badges, etc.) ne semble plus être la modalité majoritaire de la gestion des temps d’activité, nous pourrions penser que la fixation des limites est devenue une question purement individuelle, l’individu fixant là où bon lui semble la limite de ses tâches professionnelle et/ou familiales et de leurs corolaires – tensions physiques et/ou psychiques, stress, etc.. Nous pourrions également considérer que c’est une question de négociation purement bilatérale, celle-ci concernerait deux acteurs : le salarié et son supérieur hiérarchique directe et/ou encadrant (manager pour reprendre un termes anglophone). En réalité, l’étude démontre que cette question convoque bien d’autres acteurs que le salarié et son manager.


L’étude met en lumière que chaque personne ne tient ces différents rôles qu’en fonction d’une organisation globale impliquant et liant entre eux une multitude d’acteurs issus tant du monde familial que du monde professionnel. Ainsi la préservation des différentes sphères d’activités et l’équilibre entre les différents temps de vie, tiennent en réalité, pour chaque personne, à la stabilité des actions, des engagements, des contributions de différents acteurs de son écosystème.


On comprend alors mieux la relative fragilité des délimitations instaurées entre vie familiale et vie professionnelle (11% des publics accompagnés par les services de DOMPLUS GROUPE vivent un déséquilibre). Cela renvoie à une notion paradigmatique de mon travail : en tant que personnes (et pas seulement des individus), nous sommes des êtres distribués. Nous sommes en capacité d’assurer certains de nos rôles/certaines tâches uniquement parce que nous nous appuyons en partie sur notre environnement humain et non humain. Or, il n’est pas simple de faire avec une telle distribution de nos engagements et de nos rôles sociaux.


Tout d’abord une organisation globale assurant l’articulation entre les tâches assurées tant par les acteurs de la vie professionnelle que par les acteurs de la vie familiale, n’est pas chose aisée à mettre en place : toutes les personnes n’ont pas de compétence à développer une telle vision panoptique et/ou de tels agencements pratiques. Mais, l’étude explique surtout que, même les personnes bénéficiant d’une telle organisation ne sont pas à l’abri du déséquilibre de vie. Elles sont fortement exposées à des évènements pouvant remettre en cause cette organisation. Ces évènements de toutes natures sont d’autant plus susceptibles d’impacter la personne qu’ils ne doivent pas nécessairement la toucher elle directement. 50% de ces évènements touchent un acteur de l’écosystème de la personne (décès d’un proche, maladie d’un proche, changement du parcours ou des conditions d’exercice professionnelles du conjoint…), alors que 35% d’entre eux touchent la santé de la personne elle-même et 14% son parcours professionnel (1% des évènements naturels).


DOMPLUS GROUPE, avec son pôle Care Experience, dispose d'une expertise sur les sujets liés à l'expérience collaborateur. Quel regard portez-vous sur ce sujet ?


Sur ce point, nous pensons, que les organisations prennent un risque lorsqu’elles font l’impasse sur ce questionnement et ce pour plusieurs raisons. Pour n’en citer que deux :

  1. La qualité de la relation aux clients est très fortement liée à la qualité de la relation entre les collaborateurs en interne.

  2. Et certains jeunes salariés, plus particulièrement ceux arrivant sur le marché du travail avec des compétences recherchées, semblent plus exigeants que leurs aînés sur l’expérience professionnelle et extra-professionnelle qui va leur être proposée. La qualité de l’ambiance au travail semble très fortement recherchée. Et, plus surprenant encore, pour des jeunes nés avec un téléphone mobile dans la main, l’instauration de séparation claire entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que la capacité à préserver un certain équilibre de vie est une attente forte vis-à-vis de l’employeur.


Vous avez développé le concept de management par le care. Que mettez-vous derrière cette notion ?


Ce concept a pour effet opératoire de remettre la relation humaine au centre de la relation managériale. Il s’agit de considérer les collaborateurs comme des personnes dont il faut prendre soin. On pourrait dire que c’est le management par le « prendre soin » des collaborateurs. Il s’agit d’enclencher un mouvement pour contrebalancer certains modes de management répercutant les injonctions actuelles à la rapidité et à l’instantanéité sur les collaborateurs ce qui finit par nuire grandement à la qualité des relations mais aussi à la qualité du travail produit par l’entreprise pour ses clients.


Propos recueillis par Pierre Naves, consultant-chercheur chez Conseil & Recherche

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